22 Set Rientro in ufficio: 3 tips per gestirlo al meglio (parte 2)

Il rientro in ufficio dopo il lungo periodo di emergenza può destare qualche preoccupazione tra i dipendenti.

Ecco qualche idea per aiutare i manager nel delicato momento del rientro in ufficio.

Offrire flessibilità, quando possibile

Mantenere la produttività è importante tanto quanto trattenere i dipendenti che, secondo sondaggi recenti, sarebbero disposti ad abbandonare il proprio lavoro se messi nella condizione di dover abbandonare al 100% lo smart working (ne parliamo qui). Una soluzione ibrida può rivelarsi la migliore.

Se forziamo il ritorno del personale in ufficio, rischieremo di non ottenere ciò che desideriamo. Avere fretta di ristabilire la vecchia normalità ha poco senso, creerà attrito, perdita di sicurezza, aumento dello stress e -peggio di tutto-  impatto negativo sulla produttività e l’engagement.

Gioco di squadra, affiatamento e sensazione di appartenenza al team sono probabilmente le motivazioni più importanti  da tenere in conto, quando si parla di ritorno alla “normalità” lavorativa.

Spiegare il perché del rientro in ufficio in presenza.

Quando le persone devono compiere azioni che generano ansia, può essere utile fornire loro una buona motivazione per farle. Se i dirigenti non hanno chiaramente definito il motivo per il quale è importante che il personale torni in ufficio, potrebbe essere necessario porre rimedio.

In questo caso, meglio comunicare la scelta della direzione come ragionevole: riformulandola in termini positivi, in modo che non risulti coercitiva.

È inoltre importante che il team sappia che la decisione non è stata presa a caso, ma secondo un piano competente, ben congegnato, che considera le loro esigenze. Questo creerà un collegamento tra le aspettative per il ritorno e le preoccupazioni condivise. Farà in modo che le persone si sentano ascoltate e considerate.

Sperimentare

Per evitare di sovraccaricare i dipendenti e aiutarli a trovare un modo diverso di lavorare, prendiamo in considerazione l’esecuzione di progetti pilota e lasciamo che le persone sperimentino individualmente. Assicuriamoci sempre di chiedere un feedback lungo il percorso, in modo da poter capire cosa funziona e cosa invece andrebbe migliorato. Questo approccio può essere utilizzato anche su base individuale, nel caso di un dipendente particolarmente ansioso.

Non fare promesse impossibili da mantenere

È improbabile che un middle manager possa affermare con certezza che il ritorno in ufficio sia un’operazione a “rischio zero”, per la salute di un dipendente. 

È altrettanto importante essere realistici riguardo ai possibili impatti sulla carriera di coloro che continuano a lavorare esclusivamente da casa, specialmente se la maggior parte del personale ha già fatto ritorno in ufficio. Un buon manager, tenendo sempre conto della vision aziendale, sa essere onesto riguardo ai potenziali inconvenienti.

I dipendenti avranno meno opportunità di fare rete? Il loro lavoro sarà meno visibile? È possibile. Meglio non fingere il contrario.

To do list

• Capire in che modo il team si approccia al ritorno in ufficio >> in modo da poter rispondere direttamente alle sue preoccupazioni.
• Permettere alle persone di sperimentare diversi modi di lavorare >> in modo che il passaggio al lavoro di persona, o ibrido, non sembri improvviso.
• Essere comprensivi ed onesti >> con i membri del team e con se stessi.

Do not!

• Supporre che sia il team a comunicare spontaneamente le proprie ansie o paure.
• Trascurare di chiarire perché il lavoro di persona, o ibrido, sia vantaggioso per i dipendenti (e non solo per l’azienda).
• Fare promesse impossibili da mantenere, ad esempio assicurando alle persone che la loro carriera non sarà influenzata dal lavoro da casa, o che sia possibile farlo a tempo indeterminato.

Tornare a lavorare insieme è possibile, con i giusti tempi, la giusta competenza e- perché no?- il consiglio di un buon consulente!